Oferta kompleksowej obsługi zgłoszeń wewnętrznych z przeprowadzeniem działań następczych
Capital Lex-Sygnalista
(USTAWA Z 14 CZERWCA 2024 ROKU (Dz.U. 2024 poz. 928))
Wstęp
Do polskiego porządku prawnego weszła Ustawa, która jak żaden inny akt prawny ingeruje w zachowania społeczne na niespotykana do tej pory skalę, jest ona pochodną Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. Obowiązki wynikające z ustawy mają instytucje publiczne, instytucje prywatne zatrudniające powyżej 50 osób oraz wszystkie podmioty wykonującego działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska, objętych zakresem stosowania aktów prawnych Unii Europejskiej wymienionych w części I.B i II załącznika do dyrektywy 2019/1937 W podmiotach mniejszych (zatrudniających mniej niż 50 osób), nieustanowienie tych procedur, skutkuje bezpośrednimi zgłoszeniami sygnalistów do organów państwa.Przedmiot oferty
Przedmiotem Oferty jest wdrożenie lub aktualizację przez Wykonawcę w przedsiębiorstwie Zamawiającego procedury zgłoszeń wewnętrznych wraz ze środkami ochrony Sygnalistów. Zakres przedmiotowy Umowy jest dostosowany do wymogów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, a także Ustawy z dnia 14 czerwca 2024 roku o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz.928). Oferta obejmuje rozpatrywanie spraw z zakresu naruszenia procedur wewnętrznych w Zakładzie Pracy (kodeks etyczny, kodeks dobrych praktyk itp.). Oferta obejmuje rozpatrywanie zgłoszeń anonimowych. Oferta obejmuje wszystkie działania dotyczące zgłoszeń wewnętrznych wraz z przeprowadzeniem działań następczych i czynności sprawdzających prowadzonych przez Komisję Weryfikacyjną – Capital Lex S.A. działa na zlecenie Pracodawcy, jako Podmiot Zewnętrzny. Oferta obejmuje udostepnienie Sygnalistom ustnych i pisemnych narzędzi w procesie obsługi zgłoszeń wewnętrznych- Przedmiot Oferty będzie realizowany przez Wykonawcę:
- za pomocą zgłoszeń elektronicznych na adres dedykowanej poczty elektronicznej oraz zgłoszeń listownych na adres siedziby Wykonawcy – w przypadku zgłoszeń pisemnych;
- za pomocą systemów komunikacji głosowej na numer telefonu wskazany przez Wykonawcę – w przypadku zgłoszeń ustnych;
- w ramach spotkań indywidualnych na żądanie sygnalisty w siedzibie Wykonawcy.
- Regulamin przyjmowania zgłoszeń wewnętrznych oraz środki ochrony sygnalistów.
- Klauzula informacyjna.
- Formularz zgłoszenia działań odwetowych.
- Formularz zgłoszenia naruszenia prawa.
- Rejestr czynności przetwarzania danych osobowych
- Rejestr zgłoszeń wewnętrznych.
- Oświadczenie o bezstronności.
- Oświadczenie o zapoznaniu się z „Procedurą zgłoszeń wewnętrznych oraz środków ochrony sygnalistów”.
- Zobowiązanie do poufności.
- Upoważnienie do przetwarzania danych osobowych.
- Karta procesu.
- Karta oceny niezbędności i proporcjonalności przetwarzania.
- Karta oceny ryzyka potencjalnego.
- Przyjęcie zgłoszenia.
- Potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia.
- Dokument zawiadomienia.
- Przyjęcie zgłoszenia (ustnie lub pisemnie);
- Analiza formalna zgłoszenia (postępowanie wyjaśniające);
- Potwierdzenie przyjęcie zgłoszenia lub odmowa przyjęcia zgłoszenia;
- Powołanie wewnętrznej, bezstronnej Komisji Weryfikacyjnej do wyjaśnienia naruszeń prawa;
- Podjęcie działań następczych – wszczęcie postępowania weryfikacyjnego przez Komisję Weryfikacyjną;
- Przeprowadzenie czynności sprawdzających – przeprowadzenie dowodów przez Komisję Weryfikacyjną;
- Przygotowanie raportu końcowego wraz ze wskazaniem rekomendacji;
- Przekazanie raportu końcowego kierownikowi jednostki lub osobie wskazanej zgodnie ze schematem przekazanym przez Zamawiającego;
- Udzielenie informacji zwrotnej sygnaliście – przekazanie sygnaliście informacji na temat planowanych lub podjętych działaniach następczych i powodów takich działań;
- Zamknięcie zgłoszenia;
- Prowadzenie Rejestru zgłoszeń;
- Przygotowanie w porozumieniu z Zamawiającym zrozumiałych i łatwo dostępnych informacji na temat dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do Rzecznika Praw Obywatelskich albo organów publicznych oraz w stosownych przypadkach do instytucji, organów lub jednostek organizacyjnych Unii Europejskiej;
- Rekomendowanie Zamawiającemu systemu zachęt do korzystania z procedury zgłoszeń wewnętrznych.
Transkrypcja nagrania.
Dzień dobry, nazywam się Krzysztof Drożdż i będę dzisiaj miał zaszczyt gościć Państwa na spotkaniu dotyczącym Sygnalistów. Zacznijmy od paradoksu. Mamy Ustawę o ochronie Sygnalistów, ale czy Pracodawca może zwolnić Sygnalistę? Tak, może, w pewnych okolicznościach. Zatem zacznijmy od fundamentalnego zagadnienia, czy sygnaliści mają się czego obawiać dokonując zgłoszenia o zauważonej nieprawidłowości do swojego Pracodawcy? Wyjaśniam, że występuję tutaj w podwójnej roli: jako usługodawca dla firm i jako obrońca dla Sygnalistów. Obrońcą Sygnalistów jestem jedynie w tym przypadku, kiedy nie mam podpisanej umowy z firmą w której dany Sygnalista pracuje. Ustawa ma wiele korzystnych rozwiązań, które w takich przypadkach pozwalają na skuteczne dochodzenie roszczeń od Pracodawców. Jestem po kilkuset indywidualnych spotkaniach z prezesami lub właścicielami firm oraz po kilkudziesięciu spotkaniach w środowiskach biznesowych, izbach gospodarczych, związkach Pracodawców, zrzeszeniach ale również szkoleniach dla pracowników i kadry kierowniczej, które prowadziłem dla moich klientów i zdaję sobie sprawę jak entuzjastycznie jest ta ustawa przyjmowana przez pracowników i jak negatywnie przez Pracodawców. Dzięki tym przepisom ma być mniej korupcji w firmach, mniej działań niezgodnych z prawem, większa transparentność. Żeby osoby, które dokonują zgłoszenia nie obawiały się tego czynić, nie obawiały się pomówień i jakichkolwiek sankcji wobec siebie w związku ze zgłoszeniem – Ustawodawca chroni Sygnalistów i przewidział sankcje wobec Pracodawcy za: działania utrudniające przyjmowanie zgłoszeń, za działania odwetowe wobec Sygnalisty lub ujawnienie jego tożsamości. Sankcje te wyrażają się na poziomie odpowiedzialności cywilnej i karnej Pracodawcy. Czyli sygnaliście należy się odszkodowanie i zadośćuczynienie a na poziomie odpowiedzialności karnej – Pracodawca może ponieść karę do 3 lat pozbawienia wolności – a to przekreśla dalszą karierę zawodową sprawcy. Zatem osoba, która dokonała prawdziwego zgłoszenia, w myśl przepisów, nie ma powodu do obaw. Odpowiedzmy teraz na pytanie, czy na pewno Sygnalista i inne chronione osoby mogą czuć się bezpiecznie zgłaszając zauważona nieprawidłowość w firmie? I tu zaskoczenie – ponieważ odpowiedź wcale nie jest jednoznaczna. Wyjaśniam, że zgłoszenie można przekazać wewnętrznie, czyli do Pracodawcy i zewnętrznie, czyli do państwowych organów kontroli-taka możliwość pojawi się już 25 grudnia 2024 roku, a przyjmującym te zgłoszenia zewnętrzne będzie RPO. Sygnaliści mogą również dokonać zgłoszenia publicznego Czyli mamy trzy możliwości zgłoszeń: wewnętrznie do Pracodawcy lub zewnętrznie do kontrolnych organów państwa ewentualnie Sygnalista może dokonać ujawnienia publicznego, czyli powiadomić prasę, tv radio, Internet o nieprawidłowościach w swojej firmie. Rozpatrzmy przykład pierwszy: Sygnalista zgłasza podejrzenie naruszenia prawa do Pracodawcy. Z chwilą dokonania zgłoszenia ma bezwarunkowa ochronę prawną, tak jak w przypadku innych sposobów zgłoszeń. Ale jak długo? Maksymalnie przez 7 dni. Co w tym czasie może zrobić Pracodawca.? Może potwierdzić przyjęcie zgłoszenia – wtedy otrzymujemy status Sygnalisty na czas nieokreślony ale jest okoliczność, która może pozbawić nas tego statusu, dzieje się to w chwili kiedy działania kontrolne, następcze prowadzone przez Pracodawcę wykażą, że zgłoszenie nie było prawdziwe w dniu zgłoszenia – wtedy Pracodawca może zastosować sankcje dyscyplinarne wobec Sygnalisty. Ale co do zasady jeśli nasze zgłoszenie zostało potwierdzone i było prawdziwe w dniu zgłoszenia możemy czuć się bezpiecznie bo gwarantują nam to zapisy tej ustawy. Pracodawca może jednak z przyczyn formalnych lub merytorycznych odrzucić zgłoszenie w ciągu 7 dni – wtedy nie mamy statusu Sygnalisty i nie chroni nas ustawa – a Pracodawca może zwolnić nas z pracy. Z punktu widzenia Sygnalisty ryzyko takiego zdarzenia jest wielce prawdopodobne. Pracodawca może przecież zechcieć zawczasu pozbyć się potencjalnego Sygnalisty z zakładu pracy, aby w ten sposób uprzedzić jego zgłoszenie do państwowych organów kontroli, czyli do: prokuratury, policji, urzędu skarbowego, Urzędu Ochrony Konsumentów i Konkurencji, Rzecznika Praw Obywatelskich i innych. Każde takie zgłoszenie jest wielkim ryzykiem dla Pracodawcy, ponieważ jest dowodem braku zaufania pracowników do kierownictwa firmy, i tak będzie zawsze interpretowane przez rady nadzorcze i organy założycielskie. Przy okazji wyłania się dodatkowe niebezpieczeństwo: kto zatrudni menedżera, któremu nie ufa załoga? Proszę pamiętać, że organy państwa muszą podjąć działania kontrolne (w następstwie potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia), na które składać się będą: przesłuchania świadków, przesłuchania osoby, której dotyczy zgłoszenie, analiza dokumentów firmy. Wtedy, co zrozumiałe, rodzi się w firmie atmosfera podejrzeń, braku zaufania, nasila się paraliż decyzyjny, bo zawsze kiedy nakładane są kary poszukuje się winnych zaistniałych zdarzeń. Z tego wynika, że w interesie Pracodawcy jest to, aby sygnaliści nie dokonywali zgłoszeń do państwowych organów kontroli, bo Pracodawca nie ma absolutnie żadnych korzyści ze zgłoszeń zewnętrznych, przeciwnie same kłopoty. Proszę aby Państwo pamiętali, że wielu Pracodawców będzie chciało się przed tym ryzkiem zabezpieczyć, zwalniając z pracy potencjalnego Sygnalistę. Jednak takie postępowanie będzie krótkowzroczne. Jeśli Pracodawca tak zrobi wobec pierwszego, to wszyscy następni sygnaliści pójdą do państwowych organów kontroli – dla własnego bezpieczeństwa i interesu. Zdecydowana większość Pracodawców jest przekonana, że jeśli będą obsługiwać Sygnalistów własnymi siłami, przeważnie przy pomocy swojego radcy prawnego, to tego ryzyka unikną i osiągną swój cel. Tymczasem z punktu widzenia Sygnalistów, mogą się pojawiać słuszne podejrzenia o stronniczą i intencjonalną reakcję Pracodawców, którzy nie chcą nadać statusu Sygnalisty lub zawczasu chcą pozbyć się potencjalnych Sygnalistów. Aby w takich właśnie przypadkach, zagwarantować bezpieczeństwo Sygnalistom, ustawodawca dał Sygnalistom swobodny wybór adresata zgłoszeń i jest to niezbywalne prawo każdego Sygnalisty w Polsce. Przypominam wszystkim potencjalnym Sygnalistom, że nie ma wymogu, aby zgłoszenie adresować w pierwszej kolejności do Pracodawcy, można je od razu skierować do państwowych organów kontroli – o czym, każdy polski Pracodawca już dawno powinien poinformować swoich pracowników i nie tylko ich. Teraz odpowiedzmy na pytanie drugie: czy Sygnalista, który jednak zdecydował się na zgłoszenie wewnętrzne do Pracodawcy, może obawiać się o to, czy jego zawiadomienie zostanie rozpatrzone w sposób obiektywny i bezstronny? Odpowiedź jest zaskakująca ale jednoznaczna: tak ma prawo się obawiać – bo logicznym jest rozumowanie Sygnalisty, że zaufanie Pracodawcy do firmowego radcy prawnego, wcale nie oznacza, że cieszy się on takim samym zaufaniem załogi. Wręcz przeciwnie, Sygnaliści mają uzasadnione obawy co tego, czy człowiek, który zawsze do tej pory reprezentował interesy Pracodawcy również w sporze z pracownikami – będzie rzetelnie reprezentował interesy pracowników przeciwko Pracodawcy. Każą Państwu wierzyć w tę bezstronność – tymczasem rada nadzorcza zwalniając prezesa zarządu z reguły korzysta z usług zewnętrznej kancelarii prawnej a nie prawnika firmowego – proszę więc o refleksję, bo o czymś to świadczy. Sygnaliści mogą mieć uzasadnione obawy, bo przecież czytają w mediach, że nawet największe i najbogatsze firmy na świecie nie poradziły sobie z obiektywnym wyjaśnianiem nieprawidłowości. Dlaczego? Bo zawsze przy tej okazji chciały coś ukryć. Proszę zapoznać się z przykładem Boeinga. Następne ważne pytanie to pytanie, to pytanie o cel zgłoszenia. Czy Sygnalista może liczyć na korzystne zmiany w firmie, które byłyby skutkiem jego zgłoszenia? Odpowiedź brzmi i tak i nie. Intencją wielu Pracodawców będzie zamiatanie sprawy pod dywan – wystarczy przeczytać internetowe opinie pracowników o Pracodawcach, dużo można się z nich dowiedzieć. Na przykład tego, jak szczytne hasła którymi zapisane są kodeksy etyki firmowej łamane są przez codzienną praktykę w zakładzie pracy. Jak często zdarza się, że osoba, która nie ma kompetencji zajmuje stanowisko kierownicze i ukrywając swoją niekompetencję zastrasza, czy w inny sposób krzywdzi ludzi. Zjawisko to jest powszechne. Stąd biorą się depresje stany lękowe, częste zmiany pracy, niższa wydajność częste zwolnienia lekarskie. Apeluję więc do Pracodawców, żeby zamiast fundowania benefitów z których korzysta nieliczna grupa pracowników, zajęli się rozwiązywaniem życiowych problemów Polaków – swoich pracowników – przecież to nie tylko pracownicy którym trzeba zapłacić, ale także konsumenci dóbr i usług, które wy Pracodawcy wytwarzacie. Kolejne pytanie jest takie, czy Sygnalista może obawiać się tego, że w toku działań wyjaśniających, prowadzonych przez Pracodawcę, wypłynie jego nazwisko i w oczach swoich koleżanek i kolegów stanie się zwykłym kapusiem? Ustawa o ochronie Sygnalistów nakazuje Pracodawcy chronić tożsamość Sygnalisty i innych osób opisanych w ustawie oraz zakazuje działań odwetowych wobec tych osób. Właśnie za to Ustawodawca przewidział kary do 3 lat więzienia dla tych którzy się tego dopuszczą, a dla Sygnalisty odszkodowanie i zadośćuczynienie. Ale mimo to nakaz nałożony na Pracodawcę, może się okazać bardzo trudny do wykonania. Pracownicy, w tym osoby, które zostały przez Pracodawcę wyznaczone do przyjmowania zgłoszeń są tylko ludźmi – więc mogą popełniać błędy, przecież bardzo często jest tak, że nawet poufne informacje w firmie są przedmiotem dyskusji w większych grupach towarzyskich – więc bezpieczeństwo Sygnalisty jest rzeczywiście zagrożone. Sygnalista może obawiać się, że jeżeli zatelefonuje pod wskazany numer telefonu, to ktoś, choćby po bilingach połączeń może ustalić kto dzwonił. Jak napisze maila, to przecież oprócz osób obsługujących zgłoszenie, dostęp do tych maili mogą mieć np. administratorzy. I też możliwe jest ustalenie z jakiego komputera została nadana informacja. A jeśli Sygnalista wyśle zgłoszenie tradycyjnie pocztą, to ktoś nieuprawniony w firmie może zapoznać się z tą dokumentacją. Sygnalista może zażądać od Pracodawcy spotkania osobistego – twarzą w twarz – ze swojej strony dodam, że Sygnaliści bardzo lubią taka formę komunikacji – ale zastanówmy się jak Sygnalista ma wejść do pokoju w którym przyjmowane są zgłoszenia, bez obawy, ze inny pracownik to zauważy? Czy na pewno w każdym zakładzie pokój taki jest zlokalizowany na uboczu i wygłuszony, aby nikt nieupoważniony nie mógł zapoznać się z treścią zgłoszenia? Wielu Sygnalistów ma prawo się obawiać, że jeżeli Pracodawca będzie przyjmował zgłoszenia wewnętrzne własnymi siłami, to nie od razu musi zrobić użytek z w wiedzy o tym, kto jest informatorem, ale może przecież zrobić to później. Tym bardziej, że Pracodawcy mają obowiązek prowadzenia Rejestru Zgłoszeń i przechowywania danych przez trzy lata, pomijając rok dokonania zgłoszenia. Więc sygnaliści boją się, że Pracodawca rozpatrując tak ważne sprawy jak: awans, podwyżkę, zwolnienie może sięgnąć po informacje z rejestru. Pracodawca po potwierdzeniu przyjęcia zgłoszenia musi przeprowadzić działania następcze i czynności sprawdzające w sposób obiektywny i bezstronny, ale z najwyższą starannością musi też chronić tożsamość Sygnalisty (za uchybienia w tym względzie też są sankcje karne). W wielu zakładach pracy sygnaliści nie maja wpływu na skład takich zespołów wyjaśniających nieprawidłowości, a przecież to mogą być sędziowie we własnej sprawie. Podsumujmy zatem: Istnieje całe spectrum zagrożeń wynikających z niewłaściwego wdrożenia przepisów w zakładach pracy. Przytoczone przeze mnie niektóre obszary ryzyka ograniczające komfort i bezpieczeństwo osoby zgłaszającej każą wielu osobom skierować swoje kroki do państwowych organów kontroli – mimo, że wielu Sygnalistów wcale nie chce zaszkodzić Pracodawcy, chce tylko działając w dobrej wierze przekazać informację o zauważonej nieprawidłowości, ale obawiając się o swoje bezpieczeństwo pójdą do kontrolnych organów państwa. Aby nie stawiać Sygnalistów przed takimi wyborami, Pracodawca może tak zorganizować ten proces, aby gwarantował on: bezpieczeństwo, poufność, obiektywne i bezstronne podejście do zgłoszeń, tym samym zachęcając Sygnalistów do zgłoszeń wewnętrznych, które zawsze powinny być pierwszym wyborem Sygnalisty. Zatem wielkim ryzykiem dla obu stron jest obsługa Sygnalistów przez Pracodawcę. Sposób obsługi Sygnalistów powinien przysporzyć korzyści firmie i jej pracownikom. Sukces we wdrożeniu tej ustawy tkwi w prostocie – należy na nią spojrzeć oczami Sygnalistów a nie wyobrażeniami zarządów firm. O tym, jak można te relacje ułożyć, jaki w tym zakresie ma wybór Pracodawca, dlaczego warto być Sygnalistą, jakie są zakazane działania odwetowe, kto jeszcze oprócz Sygnalisty jest chroniony, jakie roszczenia finansowe wobec Pracodawcy mogą mieć sygnaliści i nie tylko oni, a także jakie sankcje grożą Pracodawcy za działania odwetowe i ujawnienie tożsamości – opowiem w kolejnych odcinkach. Na dziś dziękuję i zapraszam do śledzenia mojego kanału.Na czym polega nadzwyczajna ochrona Sygnalistów?
Link do nagrania: https://www.youtube.com/watch?v=j1cVGnNnSKo&t=17s Transkrypcja nagrania. Dzień dobry, dziś drugi odcinek dotyczący ustawy o ochronie Sygnalistów. Kontynuuję wątek dotyczący samych Sygnalistów. W tym odcinku zapoznam państwa ze szczególnymi, czy lepiej powiedzieć nadzwyczajnymi uprawnieniami Sygnalisty w zakładzie pracy. W rzeczywistości Ustawa nie tylko Sygnalistów chroni. W takim samym stopniu chronieni są bowiem: świadkowie odkrytej nieprawidłowości, współpracownicy, członkowie rodziny Sygnalisty, a to oznacza, że jedno zgłoszenie może generować kilka, a nawet kilkanaście osób chronionych – chronionych tak samo jak Sygnalista. Świadczą o tym zapisy Ustawy dotyczące zabronionych działań odwetowych wobec Sygnalistów, które postrzegać należy jako całość zagadnienia, a nie jako poszczególne zapisy wyrwane z kontekstu – a tak czyni wielu internetowych ekspertów. Dzięki Ustawie Sygnaliści zyskują nadzwyczajną ochronę prawną i zawodową oraz różnorodne korzyści, które sprawiają, że wielu pracowników, współpracowników, pracowników kontrahentów, będzie chciało zdobyć status Sygnalisty i osiągnąć realne korzyści finansowe. To dlatego przytłaczająca większość pracowników w Polsce chce być Sygnalistami, czego w sposób jednoznaczny dowodzą przeprowadzone już badania. Zatem, czego Pracodawca nie może zrobić sygnaliście i innym chronionym osobom pod groźbą odstraszających kar finansowych za łamanie ustawy oraz kary pozbawienia wolności w przypadku działań odwetowych, czy też ujawnienia tożsamości Sygnalisty. Osobie poszkodowanej należy się w takiej sytuacji odszkodowanie i zadośćuczynienie, a to właśnie są pieniądze, o których wspomniałem przed chwilą - w jakiej wysokości będą te odszkodowania wypłacane, powiem w dalszej części wystąpienia. Zatem wobec Sygnalisty i innych osób chronionych ustawą, nie mogą być podejmowane działania odwetowe w związku z dokonanym zgłoszeniem, polegające na: 1) odmowie nawiązania stosunku pracy z Sygnalistą – Szanowni Państwo jeśli mówię Sygnalista to mam na myśli wymienione wcześniej wszystkie osoby uprawnione do ochrony, 2) niemożliwe jest też wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia stosunku pracy z Sygnalistą; 3) Pracodawca musi zawrzeć kolejną umowę po okresie próbnym, albo kolejną umowę na czas określony, lub też kolejną umowę ze skutkiem na czas nieokreślony – ale w przypadku, gdy Sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa. Ale co to znaczy, jak to interpretować ? Otóż, jeżeli potencjalny pracownik usłyszy, że zwyczajem w zakładzie pracy, jest to, że umowy są automatycznie przedłużane na kolejne okresy – to Sygnalista ma prawo zażądać takiego przedłużenia, w innym przypadku będzie to postrzegane jako działanie odwetowe. Kolejny przykład, wyszło na jaw, że ktoś jest Sygnalistą, jeśli większości przedłużono umowę a Sygnaliście nie, to będzie to potraktowane jako działanie odwetowe. Kolejny przykład, kandydujący do pracy po rozmowie kwalifikacyjnej otrzymał zapewnienie o chęci podpisania umowy, ale zauważył nieprawidłowości w procesie rekrutacji, dokonał zgłoszenia, a Pracodawca wycofał się z podpisania umowy – to też będzie działanie odwetowe. 4) Zakazane jest obniżenie sygnaliście wysokości wynagrodzenia za pracę – to sprawa oczywista nie będę komentował 5) Pracodawcy nie wolno wstrzymać awansu albo pominąć Sygnalisty przy awansowaniu, co to dokładnie oznacza – wytłumaczę na przykładzie: dwie osoby zostały zatrudnione na podobnym stanowisku w styczniu 2024 jedna z nich awansowała a druga będąca Sygnalista nie – wtedy możemy mieć do czynienia z działaniem odwetowym, idźmy dalej: 6) Sygnalista nie może zostać pominięty przy przyznawaniu innych, niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń (tu chodzi o premie nagrody wyróżnienia, benefity pracownicze). 7) Nie wolno przenieść Sygnalisty na niższe stanowisko pracy; 8) ani zawiesić w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych; 9) nie można także innemu pracownikowi przekazać dotychczasowych obowiązków Sygnalisty; 10) niekorzystne zmiany miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy Sygnalisty, to również zakazane działania odwetowe; 11) Zakazana jest także negatywna ocena wyników pracy lub negatywna opinia o pracy Sygnalisty ( jeszcze raz dodam także innych chronionych osób). Więc jak to będzie wyglądać w praktyce? Proszę pamiętać, że ten zakaz w największym stopniu dotyczy menedżerów, bo przede wszystkim oni będą odpowiedzialni za działania odwetowe wobec osób chronionych. Pytanie podstawowe brzmi, czy wiedzą jak się zachować w takiej sytuacji? NIE, nie wiedzą. A jeżeli ktoś uważa, że wie, to proszę sobie odpowiedzieć na pytanie, jak ma się zachować menedżer np. w sytuacji, kiedy dokonuje okresowej oceny pracy podwładnych, a jeden z nich informuje przełożonego, że jest Sygnalistą. Od reakcji menadżera w tym momencie zależy, czy będzie to działanie odwetowe, ale także to, czy nie ujawni tożsamości Sygnalisty, dochodząc prawdziwości oświadczenia Sygnalisty, Sytuacja wygląda jeszcze gorzej, kiedy menedżer był wcześniej wskazany w zgłoszeniu i mógł się domyśleć, że podwładny był Sygnalistą lub świadkiem w jego sprawie, Z tego powodu, wielu menedżerów z przesadnej ostrożności, bojąc się konsekwencji, będzie unikać działań nadzorczo kontrolnych – i taka postawa jest w pełni zrozumiała z psychologicznego punktu widzenia Pozostała część kadry kierowniczej bez odpowiednich szkoleń nie poradzi sobie z takimi i podobnymi sytuacjami, zatem będzie reagowała spontaniczne, impulsywnie, krytycznie, a to będzie rodzić oskarżenia o działania odwetowe. Następny zakaz: 12) nie wolno nakładać na Sygnalistę środków dyscyplinarnych, w tym kary finansowej lub środka o podobnym charakterze; 13) nie wolno Sygnalisty przymuszać, zastraszać lub wykluczać, zatem, jeśli ktoś na przykład nie jest zapraszany na firmowe eventy, spotkania integracyjne – to takie działania też mogą mieć charakter działań odwetowych. 14) oczywiście zakazany jest mobbing; 15) i dyskryminacja; 16) Następny istotny zakaz to niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie Sygnalisty, pojęcie ogólne i nieostre. Wielu Prezesów Firm ma racje, kiedy mówi, że pod te pojęcia można podciągnąć właściwie wszystko, co się zechce. Zgadzam się i od razu wyjaśniam, że tworzący się nowy rynek odszkodowań, na którym jedynym płatnikiem będzie Przedsiębiorca, jest bardzo lukratywnym rynkiem dla wielu kancelarii prawnych, w tym także, tych które do tej pory zajmowały się np. kredytami frankowymi. Ich sprawczości banki nie doceniły, przeceniając jednocześnie swoje działy prawne i dlatego dzisiaj płacą dziesiątki miliardów złotych odszkodowań, a przecież na początku była tendencja do bagatelizowania tej sprawy analogicznie do dzisiejszego bagatelizowania zapisów Ustawy o ochronie Sygnalistów. Żadna kancelaria nie odpuści takich pieniędzy, dlatego procesów będzie dużo a rynek tego typu spraw będzie się szybko rozwijał. 17) kończąc wątek zakazów zwracam uwagę na jeszcze jeden – nie wolno wstrzymać udziału Sygnalisty w czasie typowania na szkolenia, w szczególności takiego szkolenia, które podnosi kwalifikacje zawodowe. Przykład z życia. Mniej więcej w tym samym czasie, zostało przyjętych do pracy dwóch kierowców. Jeden był ambitny, chciał więcej zarabiać, więc zrobił uprawnienia na przewóz niebezpiecznych paliw płynnych. Pracodawca pokrył koszty kursu, bo akurat potrzebował takiego kierowcy, ale tylko jednego. Jeśli ten drugi, który jest Sygnalistą, zapragnie takich uprawnień – Pracodawca nie może odmówić i musi taki kurs opłacić sygnaliście. 18) przypominam: Pracodawca nie może skierować Sygnalisty na nieuzasadnione na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują taka możliwość; Przypominam o tym, bo jeden z Prezesów powiedział mi, że jeśli taki Sygnalista będzie stawał mu okoniem, to wyśle go na badania psychiatryczne. Jak widać ustawodawca i o tym pomyślał zakazując takich praktyk. 19) Wobec Sygnalisty zakazane są również działania zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego; 20) Pracodawca nie może spowodować straty finansowej Sygnalisty, w tym gospodarczej lub utraty jego dochodu. Zwracam uwagę, że ten przepis dotyczy odszkodowania. Wytłumaczę to na przykładzie. Pracodawca zwolnił pracownika, pracownik się odwołał i poszedł do sądu pracy. Sąd pracy po 2-3 letnim procesie przywrócił do pracy Sygnalistę. W przypadku pracownika nie Sygnalisty zapłacimy 2 lub 3 krotność jego miesięcznego wynagrodzenia. Ale pod reżimem te Ustawy-j Pracodawca będzie musiał zapłacić sygnaliście za cały okres jego nieobecności w pracy – bo nie można inaczej interpretować tego zapisu. Drugi przykład: jeśli w firmie jest zewnętrzny serwis IT, jakaś firma sprzątająca, czy na przykład zewnętrzne usługi księgowe, czy kadrowe i jeden z pracowników jednej z tych firm zauważył w zakładzie pracy jakąś nieprawidłowość, jego zgłoszenie zostało przyjęte i ma status Sygnalisty, a zleceniodawca wypowie takiej firmie umowę i nie udowodni w sądzie, że nie było to działanie odwetowe, to trzeba będzie takiej firmie zapłacić odszkodowanie w pełnej wysokości. Dwudziesty pierwszy, ostatni zakaz, dotyczy innej niematerialnej szkody, w tym naruszenia dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia Sygnalisty. Znów wyjaśnię na przykładzie: Oto Sygnalista, który do tej pory był cenionym kolegą i pracownikiem, nagle, w wyniku ujawnienia jego tożsamości stał się kapusiem w oczach koleżanek i kolegów, informatorem, donosicielem – i wskutek tej opinii nikt nie chce z nim rozmawiać, nikt go nie zaprasza na spotkania towarzyskie, w takiej sytuacji ma prawo żądać odszkodowania i zadośćuczynienia od Zakładu Pracy i będą to niemałe pieniądze. Proszę, aby sygnaliści i prezesi firm zapamiętali, że za działania odwetowe z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego uważa się także próbę lub groźbę zastosowania zakazanych działań odwetowych, czyli tych wszystkich które wymieniałem do tej pory. Zatem, jeśli menedżer powie pracownikowi, że jeśli czegoś nie zrobi, to nie dostanie premii, nie skieruje go na szkolenie, nie da podwyżki, nie przedłuży umowy, to będzie to wystarczająca przesłanka do zaklasyfikowania tych słów, jako elementu działań odwetowych. A powszechne tendencje do takich zachowań obserwujemy często na średnim i niższym szczeblu zarządzania w polskich firmach. Ten zapis sprawia, że Pracodawcy będzie bardzo trudno udowodnić, że dane działanie nie jest działaniem odwetowym. Dlaczego? Bo to na Pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że podjęte działanie, nie jest działaniem odwetowym. Proszę sobie wyobrazić taką sytuację, że na przykład w sprawach sądowych, dotyczących błędów medycznych – że to nie poszkodowany pacjent ma udowodnić błąd szpitala, ale to szpital ma udowodnić w sądzie, że nie popełnił błędu. To jest diametralne odwrócenie ról. To jest olbrzymia przewaga procesowa i niejeden skarżący chciałby, aby wspomagały go takie przepisy w innych sprawach. Przepisy te dotyczą osób zatrudnionych na wszystkich formach umowy. Jeśli natomiast zdarzyło się tak, że Sygnalista jest przedsiębiorcą, to zleceniodawca nie może wypowiedzieć umowy, w której stroną jest Sygnalista, a w szczególności umowy dotyczącej: sprzedaży lub dostawy towarów, świadczenia usług, nie może odstąpić od takiej umowy lub rozwiązać jej bez wypowiedzenia. Nie może także nałożyć obowiązku, odmówić przyznania, ograniczyć lub odebrać uprawnienia, w szczególności, jeśli chodzi o koncesję, zezwolenie lub ulgę. Art. 14. Sygnalista, wobec którego dopuszczono się działań odwetowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłaszane do celów emerytalnych w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, lub prawo do zadośćuczynienia. Pozwolą Państwo w tym momencie, kilka uwag natury ogólnej. Jak interpretować sformułowanie, że kary mają mieć charakter odstraszający? Pamiętajmy, czego nie ma w Ustawie – jest w Dyrektywie Unijnej. Otóż, jeśli Pracodawcy przydarzy się po raz pierwszy działanie odwetowe, to sąd być może weźmie pod uwagę, że to jest dopiero pierwszy czyn zabroniony i zasądzi karę mniejszą. Ale jeśli w tym samym zakładzie pracy zdarzy się następne działanie odwetowe – sąd z pewnością zasądzi wielokrotność pierwotnej kwoty i tak będzie się działo, aż działania odwetowe ustaną w zakładzie pracy. Właśnie w ten sposób należy rozumieć odstraszający charakter kar finansowych. Przy tak dużej nagrodzie, jaką jest status Sygnalisty i konkretne, niemałe przecież pieniądze, to czynniki, które powodują, że jakiekolwiek względy etyczne wśród pracowników zejdą na drugi plan, a przywiązanie do zakładu pracy nie będzie się liczyło. Przy okazji pytanie, na które bardzo często służby prawne nie potrafią odpowiedzieć zarządom firm. Jak długo trwa status Sygnalisty? Odpowiedź ta jest bardzo ważna dla Sygnalisty i Pracodawcy: otóż Sygnalistą jest się tak długo, dopóki Pracodawca nie udowodni, że działanie wobec danego Sygnalisty nie było działaniem odwetowym, czyli można być Sygnalistą wiele lat. W tej sytuacji, nie muszę już chyba tłumaczyć, dlaczego tę Ustawę nazywam ustawą o małym świadku koronnym. Naprawdę każdy pracownik – Sygnalista, jeśli tylko nie dokona ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych – jest nietykalny w firmie, bo ma nadzwyczajną ochronę prawną, nienotowana dotąd, w tak powszechnym zakresie, w polskim porządku prawnym. Ochrona prawna wykracza znacznie dalej. Otóż najczęstszą bariera, która dotąd powstrzymywała wiele osób przed dochodzeniem swoich praw, są wysokie koszty obsługi prawnej – ale ustawodawca i tę przeszkodę zlikwidował, bowiem od teraz każdy Sygnalista w sporze z Pracodawcą, z tytułu działań odwetowych, może liczyć na bezpłatną pomoc prawną – i to bez względu na status materialny. Odpowiadam też, na trzecie najczęściej zadawane pytanie: Czy sygnaliście trudno będzie dokonać zgłoszenia? Odpowiedź jest oczywista – nie, naprawdę nie, powiem więcej, z czasem, w każdym zakładzie pracy zacznie się polowanie na wyszukiwanie nieprawidłowości zarówno tych poważnych, jak i tych drobniejszych, bo nagroda jest olbrzymia. Jest nią status Sygnalisty – osoby nietykalnej w zakładzie pracy, w najbardziej dosłownym rozumieniu tego słowa. Sygnalista jest również chroniony na okoliczność ewentualnych roszczeń wobec niego od osób, które poniosły szkodę w wyniku ich zgłoszenia. A to wszystko razem to ochrona kompletna, całościowa, dotąd nieznana w polskim ustawodawstwie. Celem tych zabiegów jest zapewnienie komfortu i bezpieczeństwa Sygnalistom, nie ulega wątpliwości, że kosztem Pracodawców, tych szczególnie, którzy samodzielnie organizują obsługę Sygnalistów. Szanowni Państwo… Całkowicie zrozumiała jest sytuacja, w której osoby posiadające status Sygnalisty, współpracownika, świadka, lub członka rodziny Sygnalisty, będą w zakładzie pracy chroniły siebie nawzajem, więc często Pracodawca nie będzie mógł liczyć na ich pomoc w sporze z innymi Sygnalistami. Tyle na dziś, proszę o śledzenie mojego kanału, za kilka dni pojawią się nowe ciekawe filmiki. Tymczasem dziękuję za uwagę. Do zobaczenia wkrótce. Mówił dr Krzysztof Drożdż Prezes Kancelarii Prawnej Capital Lex w Warszawie.Czy Sygnaliści będą zmieniać Zarządy Firm?
Link do nagrania: https://www.youtube.com/watch?v=pGx_E8OKZk4 Transkrypcja nagrania. Dzień dobry nazywam się Krzysztof Drożdż i będę dzisiaj mówił o tym: jak często i dlaczego w wyniku zgłoszeń Sygnalistów zmieniać się będą zarządy firm? Na pewno zastanawiają się Państwo, a szczególnie członkowie zarządów Firm, jaki jest związek pomiędzy Ustawą o ochronie Sygnalistów, a karierą członka zarządu. Aby Państwa już na początku zaintrygować powiem, że spotkałem się z blisko 200 brokerami ubezpieczeniowymi w ciągu ostatniego roku i uznali oni niemal jednogłośnie, że wpływ tej Ustawy na wypracowane do tej pory relacje z zarządami firm, będzie niekorzystny, a ich interesy biznesowe będą zagrożone. Jeśli będą zgłoszenia zewnętrzne, czyli te do państwowych organów kontroli – zarządy firm będą zmieniać się dużo częściej niż dziś. A co ja najczęściej słyszę na spotkaniach z zarządami firm? Ano to, że to kolejna ustawa, że poradzę sobie sam, bo po to mam dział prawny, czy radcę prawnego, a poza tym, w ten sposób będzie: bezpieczniej – bo będę także i w tej sprawie współpracował z grupą ludzi, czy z człowiekiem, którego znam od lat i który mnie nie zawiódł, mówią, że będzie taniej- bo nie będą musieli wynajmować podmiotu zewnętrznego, będzie też dyskretniej- bo brudy zostają w rodzinie i nie wychodzą na zewnątrz, mówią też, ze nie ma się czego się bać, że nie będzie tak źle, że jakoś to będzie, a jak pojawią się pierwsze kary to dopiero wtedy będą się zastanawiać, co z tym zrobić. Pod wpływem takiego myślenia Zarządy Firm najczęściej wpadają na pomysł, że powierzą przyjmowanie zgłoszeń swojemu prawnikowi, szefowi HR-u, komórce compliance, bo tak będzie właśnie taniej bezpieczniej i dyskretniej. I nie chcą zatrudniać wyspecjalizowanych w tym zakresie podmiotów zewnętrznych. Od razu wyjaśniam, że nie będzie ani taniej, ani bezpieczniej, ani dyskretniej, a zarządy pracować będą pod wielka presją – bo kto zatrudni członka zarządu, któremu załoga nie ufa, bo przecież w ten sposób będą interpretowane zgłoszenia nieprawidłowości do kontrolnych organów państwa. Będą więc rodziły się pytania: dlaczego tak się dzieje i nasza załoga nie ufa zarządowi, a w przedsiębiorstwie konkurencyjnym jest inaczej? kto za to odpowiada, jaki system zachęt do zgłoszeń wewnętrznych stworzył zarząd – te i inne pytania formułowane będą przez Rady Nadzorcze i organy założycielskie. A tak będzie zawsze w przypadku, kiedy Pracodawca będzie organizował przyjmowanie zgłoszeń samodzielnie, bo wtedy nawet najlepsze narzędzia do przyjmowania zgłoszeń, właściwie opracowane procedury- nie wystarczą. Sygnalista, z wysokim prawdopodobieństwem, wybierze zgłoszenie zewnętrzne, czyli to do organów państwa, bo właśnie takie rozwiązanie jest z jego punktu widzenie dużo bezpieczniejsze i zapewniające całkowitą anonimowość. Nie wystarczy więc tylko przygotowanie narzędzi, regulaminów i dokumentów, trzeba sprawić, aby potencjalni sygnaliści zechcieli z nich w ogóle skorzystać, a do tego nie wystarczą kompetencje prawne. Potrzebne są jeszcze te z zakresu psychologii społecznej. A więc dobrze obsługiwać Sygnalistów to znaczy zatrudnić 2 osoby, jedna z tych osób musi mieć kompetencje prawne, by od razu – a vista móc ocenić, czy zgłoszenie z którym przyszedł Sygnalista mieści się w zakresie Ustawy, a druga osoba powinna mieć kompetencje miękkie, psychologiczne, by umiejętnie i profesjonalnie rozmawiać z Sygnalistą, ponieważ każdemu zgłoszeniu towarzyszy wiele emocji. Dodatkowo, pokój do spotkań z Sygnalistami powinien być wygłuszony, powinny być w nim zainstalowane: telefony, komputery i drukarka – wyłącznie do obsługi Sygnalistów i świadków zgłoszenia. Należy zabezpieczyć przed włamaniem hackerskim Rejestr Zgłoszeń a całość procesu zabezpieczyć przed dostępem osób nieuprawnionych. A to też koszt i wcale nie pomijalny. Tymczasem Podmioty Zewnętrzne proponują obsługę Ustawy za miesięczną kwotę niższą niż koszt utworzenia jednego etatu. Zatem z całą pewnością obsługa sygnalistów własnymi siłami nie będzie tańsza. Warto jest w tym miejscu zadać pytanie czy podmiot zewnętrzny prowadzi również działania następcze i czynności sprawdzające związane ze zgłoszeniem. Czy będzie bezpieczniej- bo współpracuję z osobą, którą znam i nie zawiodła mnie? Nie, nie będzie bezpieczniej, zadbał o to Ustawodawca. Poza tym ustawa jest zupełnie nowym, bezprecedensowym aktem prawnym, którego nie można poznać inaczej niż przez doświadczenie zdobyte w codziennej obsłudze Sygnalistów. Prawnik w firmie będzie się uczył poprzez rozpoznawanie zgłoszeń Sygnalistów, a każde takie zgłoszenie będzie inne, będzie dotyczyło innego wycinka działalności firmy, a więc na wyciąganie wniosków, systematyzowanie zgłoszeń, wychwycenie schematów czy typów wniosków potrzebny będzie czas około 2-3 lat. Wiemy to z doświadczenia, ponieważ inaczej zachowuje się były pracownik w stosunku do obecnie zatrudnionego, inaczej przedsiębiorca, inaczej szeregowy pracownik, a jeszcze inaczej menedżer. Odmiennie wygląda obsługa zgłoszeń jawnych, inaczej poufnych a jeszcze inaczej anonimowych. Zróżnicowanie jest naprawdę duże i jeden schemat nie zda egzaminu wobec tylu rodzajów zgłoszeń. Więc dopiero po dłuższym czasie takiej praktyki, prawnik firmowy będzie mógł w racjonalny sposób uporządkować zebrany materiał i zastanowić się jak przeciwdziałać zgłoszeniom zewnętrznym. Jednak przez ten czas będzie się uczył, będzie popełniał błędy, za które Pracodawca będzie płacił odstraszające kary finansowe. Tym bardziej, że skala tego zjawiska zaskoczy niejeden zarząd. Społeczeństwo od lat spontanicznie przekazuje informacje organom państwa bez żadnej nagrody, to jaka będzie skala tego zjawiska, kiedy nagroda będzie tak duża, jak w tej Ustawie? Zwróćmy uwagę, na to, że tak samo jak sygnaliści, chronieni są: świadkowie, współpracownicy i osoby bliskie Sygnalisty, a przecież nie każde zgłoszenie musi się potwierdzić w toku działań następczych, żeby ci wszyscy ludzie zachowali status osoby chronionej. Skala trudności wzrasta, jeżeli dodamy do tego, że sama próba lub groźba jest zakazanym działaniem odwetowym oraz że to Pracodawca ma obowiązek udowodnić, iż dane działanie nie jest działaniem odwetowym i to w sytuacji, kiedy cała społeczność chronionych twierdzić będzie coś przeciwnego. To nie wszystko, Sygnalista i inne osoby chronione maja ustawowo zagwarantowaną bezpłatną pomoc prawną państwa w zderzeniu z Pracodawcą. W tym czasie istnieje też duże ryzyko, że wśród pracowników – Sygnalistów upowszechni się zwyczaj zgłaszania nieprawidłowości do państwowych organów kontroli, bo mogą nie chcieć przyjść do osoby wyznaczonej przez zarząd, która dotąd zawsze reprezentowała interesy Pracodawcy i powszechnie znany jest fakt bliskiego związku tej osoby z Pracodawcą. Pracownik – Sygnalista nigdy nie uwierzy, że osoba, czy osoby dotąd pracujące zawsze w interesie Pracodawcy, nagle z dnia na dzień będą rzetelnie reprezentować interesy pracownika w konflikcie z Pracodawcą, i to w sytuacji, kiedy Pracodawcy wytykane są błędy. Na takich naiwnych nie ma co liczyć. W tym miejscu, pozwolą państwo na jedną jeszcze uwagę: jak Sygnalista ma ufać prawnikowi firmowemu, skoro RN zwalniając prezesa zarządu najczęściej korzysta z zewnętrznej kancelarii prawnej? Jak były pracownik ma dokonać zgłoszenia do Pracodawcy, przecież względy ambicjonalne wykluczają taką możliwość? Z tych i wielu innych powodów sygnaliści pójdą do państwowych organów kontroli. Jednak najważniejszym powodem jest fakt, że państwo gwarantuje im anonimowość i bezpieczeństwo. Samodzielne zarządzanie skomplikowanym procesem obsługi Sygnalistów, nie sprawi też, że będzie dyskretniej. Przecież w każdym zakładzie pracy ludzie ze sobą rozmawiają na każdy temat i rośnie ryzyko ujawnienia tożsamości Sygnalisty, a także innych osób chronionych ustawą- trzeba od razu zauważyć, że podobnych obaw nie ma w przypadku korzystania z usług podmiotów zewnętrznych ale żeby taki podmiot zdobył zaufanie Sygnalistów, musi spełniać przynajmniej dwa podstawowe warunki. Po pierwsze – nie powinien wcześniej współpracować z Pracodawcą w żadnej sprawie, a po drugie powinien być zlokalizowany jak najdalej od siedziby Pracodawcy – zatem wszelkie lokalne układy nie spełnią pokładanych w nich nadziei. Dlaczego? Dlatego, że bezpieczeństwo, poufność i anonimowość – to podstawowe potrzeby Sygnalistów, którymi będą kierować się zawsze i w każdych okolicznościach. Prostata w prawidłowym wdrożeniu tej regulacji polega właśnie na spojrzenia na nią oczami Sygnalistów, a nie Zarządów czy prawników. Sygnalista boi się, czasami bezpodstawnie, skorzystać z narzędzi przygotowanych przez Pracodawcę. Czego konkretnie obawia się Sygnalista? Obawia się na przykład napisać maila bo wie, że można ustalić z jakiego komputera został nadany, podejrzewa, że po bilingach połączeń można ustalić numer telefonu sygnalisty, a kiedy spotka się osobiście w miejscu wydzielonym do spotkań, obawia się, że inny pracownik może to zauważyć, a wtedy w opinii koleżanek i kolegów staje się kapusiem i donosicielem. Sygnalista obawia się także, że jego świadkowie w takich warunkach nie zechcą potwierdzić jego zgłoszenia. Odwaga cywilna jest ciągle rzadkim przymiotem. Dlatego temu wszystkiemu będzie przeciwdziałał – kierując zgłoszenie do kontrolnych organów państwa. Jest to pewne tak jak to, że dwa razy dwa jest cztery. Proszę zauważyć, że Sygnalista nie ma takich obaw w stosunku do podmiotu zewnętrznego, mimo, że taki podmiot pracuje na zlecenie Pracodawcy, bo wie, że ten podmiot nie podlega uwarunkowaniom wynikającym ze stosunków wewnętrznych panujących w zakładzie pracy i dlatego w sposób obiektywny będzie rozpatrywał każde zgłoszenie nieprawidłowości. Ludzie wyznaczeni do kontroli z Sygnalistami mogą utrudniać zgłoszenie myśląc, że w ten sposób pomagają kierownictwu. Tymczasem Ustawa i Dyrektywa przewidują za działania utrudniające przyjmowanie zgłoszeń, a także za wszelkie działania odwetowe wobec Sygnalisty lub za ujawnienie jego tożsamości sankcje na poziomie odpowiedzialności cywilnej, ponieważ w grę wchodzą odszkodowania i zadośćuczynienia oraz na poziomie odpowiedzialności karnej – bo w grę wchodzą: kara grzywny, kara ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 3. Te sankcje dosięgać będą w pierwszej kolejności tych Pracodawców, którzy będą obsługiwać Sygnalistów własnymi siłami. Ale nawet to nie jest najgroźniejsze, chociaż dla wielu prezesów wyrok skazujący oznaczać będzie ostateczne złamanie kariery zawodowej na zawsze, ale jeszcze najgroźniejsze jest to, że Ustawa ingeruje w stosunki społeczne na niespotykaną dotąd skalę, niwecząc hierarchię służbową w firmach, niszcząc zaufanie i relacje międzyludzkie budowane długimi latami. Sygnaliści i osoby im towarzyszące zyskują ochronę, która daje im nadzwyczajne uprawnienia w zakładzie pracy. Daje im coś więcej- pewność, że są nietykalni w zakładzie pracy o ile oczywiście nie dopuszczą się ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych. To odczucie jest jeszcze bardziej spotęgowane, kiedy Sygnalista wybierze zgłoszenie do organów państwa. Staje się wtedy arbitrem recenzentem, a nie jak dotąd zaangażowanym pracownikiem, dlatego inaczej będzie wyglądało zarządzanie Sygnalistami zewnętrznymi a inaczej wewnętrznymi. Tymczasem menedżerowie zarządzający zakładami pracy są dziś przekonani, że nic im nie grozi, bo służby prawne przygotowały regulaminy, procedury postępowania i zameldowały o tym zarządom. Jeszcze raz przypomnę, że regulaminy i dokumenty, to problem ważny, ale trzeciorzędny, bo najpierw Sygnalista, musi chcieć skorzystać z tego co wytworzył Pracodawca. A przecież jak wiemy ma swobodny wybór pomiędzy zgłoszeniem zauważonej nieprawidłowości do Pracodawcy lub do kontrolnego organu państwa, może tez, o czym często się zapomina skorzystać z ujawnienia publicznego i zawiadomić prasę, TV, radio, Internet. Szanowni Państwo! To co było wieloletnią ewolucją dobrych praktyk na zachodzie, trafia do naszego kraju na społeczeństwo nieprzygotowane do tej regulacji, społeczeństwo, które z reguły nie ma zaufania do Pracodawcy, ale za to ma silne przyzwyczajenia do informowania organów państwa o różnych nieprawidłowościach i to bez żadnej nagrody. Czyli to co na zachodzie zajęło dziesiątki lat ewolucji my mamy zrobić w ciągu kilku miesięcy. Musimy zdać sobie sprawę z tego, że implementowanie tego prawa na grunt polski, to element przewagi konkurencyjnej Europy zachodniej nad Polską oraz dużych korporacji nad mniejszymi podmiotami gospodarczymi. Największym zatem ryzykiem związanym z tą regulacją są zgłoszenia do organów państwa a nie do Pracodawcy. Nie ma żadnych korzyści dla firmy i zarządów firm, ze zgłoszeń zewnętrznych do organów państwa. Bardzo łatwo tu o błąd, bo jeszcze raz przypomnę, że prawidłowa obsługa Sygnalistów, to przede wszystkim kompetencje miękkie z zakresu psychologii społecznej, a nie umiejętności i rutyna prawna. Po raz kolejny przypominam, że zgłoszenia do organów państwowych URUCHAMIAJĄ CAŁĄ KASKADĘ niekorzystnych zdarzeń dla Pracodawcy i Zarządów, które każdorazowo rozpoczynają się wraz z podjęciem PRZEZ ORGANY KONTROLNE PAŃSTWA działań następczo-kontrolnych w zakładzie pracy. Te działania wiążą się z: przesłuchiwaniem świadków, sprawdzaniem dokumentów nakładaniem kar – więc bardzo szybko zapanuje w zakładzie pracy atmosfera podejrzeń i braku zaufania, również do Zarządu. Dodam, że zupełnie inaczej wygląda zarzadzanie Sygnalistami zewnętrznymi, a inaczej Sygnalistami wewnętrznymi – ale o tym wyczerpująco opowiem w kolejnym nagraniu. Podsumowując- Największym ryzykiem w związku z tą Ustawą jest to, że sygnaliści będą zgłaszać nieprawidłowości do organów państwa, a nie do Pracodawcy. A to pociąga za sobą całą serię niekorzystnych zdarzeń dla Firmy i Zarządu.
- Przygotowanie procedur obsługi zgłoszeń wewnętrznych i związane z tym: koszty narzędzi, koszty osobowe (2 etaty), dokumenty, procedury, to sprawa ważna, ale najmniej istotna – najważniejsze jest nie ich wytworzenie, ale to, żeby sygnaliści zechcieli z nich w ogóle skorzystać.
- Jeśli wśród Sygnalistów upowszechni się obyczaj zgłoszeń do organów państwowych, to Pracodawcy nie mają żadnych narzędzi, aby ten proces skutecznie odwrócić.
- Wskaźnik zgłoszeń do organów państwowych w stosunku do zgłoszeń wewnętrznych stanie się szybko nowym obiektywnym miernikiem oceny umiejętności zarządczych i kompetencji Zarządów Firm – chyba nie wymaga komentarza sytuacja, w której Zarząd sobie nie radzi i ma 90% zgłoszeń do organów państwowych.
- Obsługa Sygnalistów własnymi siłami przez Pracodawcę, nie jest rozwiązaniem tańszym ani bezpieczniejszym – przeciwnie naraża Pracodawcę na wyższe koszty, wyzwala u ludzi niepotrzebne emocje, powoduje znacznie wyższe prawdopodobieństwo ujawnienia tożsamości osób chronionych ustawą. Krótko mówiąc z punktu widzenia interesu zakładu pracy jest złym wyborem.
80 przykładów zgłoszeń, aby zdobyć status Sygnalisty.
Link do nagrania: https://www.youtube.com/watch?v=cGBZAA2mmfM Transkrypcja nagrania. Dzień dobry, nazywam się Krzysztof Drożdż i jestem prezesem kancelarii Capital Lex S.A. w Warszawie. We wcześniejszych nagraniach omówiłem dla Państwa trzy zagadnienia: Pierwsze, dlaczego Sygnalista wybierze zgłoszenie do państwowych organów kontroli, a nie do Pracodawcy, drugie, jakie przywileje ma Sygnalista i czy trudno będzie Pracodawcy zwolnić Sygnalistę i trzecie, czy sygnaliści będą zmieniać zarządy firm. Dla jasności, a także z powodów formalnych powtórzmy jeszcze raz. Jeśli sygnaliści zauważą w firmie jakąś nieprawidłowość, mogą powiadomić o tym albo Pracodawcę, albo państwowe organy kontroli, kierując swoje zawiadomienie do Rzecznika Praw Obywatelskich (a ten kieruje dalej do właściwych organów takich: prokuratura, policja, Urząd skarbowy, UOKIK, SANEPID, Urząd Ochrony Danych Osobowych, NIK, Inspekcja Transportu Drogowego i inne), ale też mogą skorzystać z ujawnienia publicznego, czyli powiadomić prasę, TV, radio, Internet Jeżeli chodzi o zgłoszenia do RPO i ujawnienia publiczne to taka możliwość pojawi się z dniem 25 grudnia 2024 r. Za swoje zgłoszenia sygnaliści otrzymują nadzwyczajne uprawnienia w postaci faktycznej nietykalności w zakładzie pracy, naturalnie, jeśli nie dokonają ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych. Natomiast w przypadku, kiedy wobec Sygnalistów i innych chronionych ustawą osób, Pracodawca podejmie nawet najdrobniejsze działania odwetowe, w tym nawet próbę lub groźbę ich zastosowania – Sygnalista uzyska odszkodowanie i zadośćuczynienie na drodze cywilnej, płatne przez Pracodawcę, a Pracodawca dodatkowo na drodze karnej – kary finansowe, karę ograniczenia wolności lub karę pozbawienia wolności do lat 3. Odszkodowanie takie może wynieść, w zależności od konkretnego przypadku, od minimum 7.000 złotych do kilkuset tysięcy złotych. Natomiast tytułem zadośćuczynienia należeć się będzie podobna kwota w zależności od stopnia poszkodowania Sygnalisty np. z powodu naruszenia dóbr osobistych, czy też dobrego imienia Sygnalisty. Nagroda jest więc olbrzymia, z jednej strony status Sygnalisty, z drugiej całkiem konkretne pieniądze. Ale to nie wszystko, Sygnalista w ewentualnym sporze z Pracodawcą nie musi niczego udowadniać, to Pracodawca musi udowodnić, że nie było działań odwetowych wobec Sygnalisty. Zatem z punktu widzenia Sygnalisty kluczowe pytanie brzmi: Jakie nieprawidłowości można zgłaszać by zyskać te olbrzymie uprawnienia, czyniąc zarazem swój zakład pracy lepszym miejscem pracy. Zgłoszenia mogą dotyczyć zamkniętego katalogu spraw oto przykłady:- W zakładzie pracy Sygnalista zauważył praktyki korupcyjne. Mogą one polegać na wręczeniu komuś łapówki w rożnej formie, nie tylko pieniężnej, ale na przykład w formie uzyskania nienależnego upustu w cenie jakiegoś produktu lub usługi; lub np. w zamian za upust cenowy wykonano bramę garażową dla osoby decydującej o takiej obniżce. Zgłoszenie może dotyczyć fikcyjnego zatrudniania osób powiązanych z osoba korumpującą. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na usługi zewnętrzne/obce. W sprawozdaniu Finansowym jest taka pozycja obejmuje ona takie usługi jak: usługi zewnętrznego IT, usługi prawne, usługi marketingowe, reklamy, usługi doradcze itp. – to właśnie na te pozycje zwracają swoją uwagę rady nadzorcze, akcjonariusze, audytorzy, wspólnicy, może również zwrócić na to uwagę także Sygnalista – i na przykład jeśli za każdym razem kiedy osoba decyzyjna o przyznaniu tych usług zmienia prace i w nowym miejscu pracy pojawiają się wraz z nią te same podmioty, to może rodzić podejrzenie, że nie jest to przypadek – naturalnie może być to podyktowane rzeczywistymi potrzebami zakładu pracy.
- Zgłoszenie może dotyczyć zamówień publicznych, chodzi tu np. o ustawianie przetargów pod konkretną firmę lub zmowy polegającej na tym, że jest pięciu oferentów, czterech daje specjalnie zawyżoną lub ograniczoną zakresem ofertę, żeby przetarg mógł wygrać ten podmiot, który od początku miał wygrać. Natomiast w kolejnych przetargach wygrywa inny podmiot z tej grupy oferentów – takie sytuacje miały miejsce w sektorze ubezpieczeń w USA – wspomnę tu o dochodzeniu prowadzonemu przez Eliota Spitzera, które dotyczyło również korupcji.
- Zgłoszenie dotyczyć może usług, produktów lub rynków finansowych, chodzi tu na przykład – zapisy abuzywne (niezgodne z prawem) np. takie jakie były w umowach dotyczących kredytów frankowych. Chodzi też o sprzedaż ubezpieczeń bez zezwolenia, o pośrednictwo w obrocie instrumentami finansowymi bez zezwolenia, ukrywanie majątku w rajach podatkowych w celu uniknięcia opodatkowania lub przed mająca się odbyć windykacją, czy też zajęciem majątku.
- Zgłoszenie może dotyczyć podejrzenia prania brudnych pieniędzy pochodzących z przestępstwa oraz finansowania terroryzmu, chodzi tu np. o powiązania Pracodawcy z krajami finansującymi terroryzm.
- Zgłoszenie dotyczyć może bezpieczeństwa produktu i jego zgodności z wymogami, czyli Sygnalista może złożyć zawiadomienie w sytuacji kiedy zakład pracy będzie używał do wyrobu produktu: składników przeterminowanych, zakazanych lub niewiadomego pochodzenia. Brak etykiet na opakowaniach – jest też dobrym powodem do zgłoszenia, podobnie jak fałszowanie terminu ważności produktu. Dobrym powodem do zgłoszenia jest sytuacja w której Pracodawca będzie stosował niedozwolone zamienniki, podawał skład niezgodny z recepturą i faktyczną zawartością, kiedy nie będzie przestrzegał poprawności procesu technologicznego, kiedy będzie stosował wadliwe procedury jakościowe (boeing). Proszę zwrócić uwagę, ze często wzywani są klienci określonych marek samochodów do serwisów w celu wymiany wadliwych podzespołów, przecież to samo może dotyczyć każdego innego produktu. Dobrym zgłoszeniem jest stosowanie przez producenta substancji szkodliwych dla zdrowia i życia. Jak również niewłaściwe przechowywanie, składowanie produktu pogarszające parametry tego produktu.
- Następną kategorią jest bezpieczeństwo transportu. Zgłoszenie może dotyczyć, braku homologacji, manipulacji przy tachografach, braku wymaganych zezwoleń, obowiązkowych ubezpieczeń, uprawnień, stanu technicznego pojazdów, przewożenie w niewłaściwy sposób substancji zagrażających życiu, zdrowiu lub środowisku, przekraczanie masy całkowitej pojazdu, jazda po nieprzystosowanych do tego drogach, czy mostach. Jazda pod wpływem alkoholu i innych niedozwolonych substancjach, w tym niektórych lekarstw. Budzące wątpliwości zachowanie kierowcy, lub budzący wątpliwości stan zdrowia.
- Zgłoszenie może dotyczyć ochrony środowiska. To szerokie zagadnienie. Zgłaszać można brak utylizacji lub niewłaściwą utylizację niebezpiecznych substancji. Brak w zakładzie wymaganych filtrów lub stosowanie filtrów niespełniających wymogów. Spuszczanie nieczystości do cieków wodnych lub takie składowanie nieczystości, które powoduje przedostawanie się substancji szkodliwych do wód gruntowych. Zgłoszenie może dotyczyć wytworzenia odpadów i wywożenie ich na nieprzygotowane do tego składowiska śmieci. Niewłaściwe przechowywanie i składowanie niebezpiecznych substancji, też jest dobrym powodem do zgłoszenia.
- Ponad to zgłoszenia mogą dotyczyć ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego,
- A także bezpieczeństwa żywności i pasz. Na przykład zarażona szkodliwymi grzybami, pasożytami, substancjami żywność lub pasze. Niewłaściwe ich opakowanie, przechowywanie, składowanie, czy transport.
- Dobre zgłoszenia to również te, które dotyczą zdrowia i dobrostanu zwierząt, chodzi tu na przykład o transport zwierząt w warunkach niezgodnych z wymogami, a także chów pogarszający stan zdrowia zwierząt lub ich dobrostan.
- Zgłoszenie może dotyczyć również zdrowia publicznego;
- Ale też ochrony konsumentów. Czyli cały zespół zagadnień, którymi zajmuje się na co dzień Urząd ochrony konsumentów i konkurencji. Wszelkiego rodzaju podejrzane promocje, loterie, obniżki niezgodne z prawem, wprowadzanie klienta w błąd co do jakości i ceny produktu np. poprzez telemarketing, uchybienia w zakresie udzielanej gwarancji lub rękojmi, niewłaściwe rozpatrywanie reklamacji – w szczególności te nieprawidłowości mogą zgłaszać pracownicy obsługi klienta, czy też sprzedawcy.
- Ważnym obszarem działań Sygnalistów może być ochrona prywatności i danych osobowych; na przykład wysyłanie spamu, brak zgód na przetwarzanie danych osobowych, używanie i udostępnianie tych danych niepowołanym podmiotom. Brak wymaganych zabezpieczeń baz danych z informacjami poufnymi. Sygnaliści powinni zwracać uwagę, czy same bazy są należycie zabezpieczone a także, czy zabezpieczony jest dostęp do baz i pomieszczeń operacyjnych w których dane są przetwarzane. Tematem zgłoszenia może być nieuprawnione kopiowanie informacji, na prywatne nośniki pamięci i wynoszenie ich poza teren zakładu pracy. Prozaiczny przykład, Widzą Państwo w koszu na śmieci, na wysypisku zakładowym, w toalecie na korytarzu dane poufne pracowników klientów, to świetny powód do zgłoszenia nieprawidłowości. Kolejnym przykładem może być ujawnianie bez zgody pracownika jego prywatnego numeru telefonu lub adresu mailowego, do kontaktu z klientami. Dotyczy to również ujawnienia przez Pracodawcę, stanu zdrowia pracownika, bez jego zgody.
- Zgłoszenie może obejmować również zagrożenia dla bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych; dotyczy to na przykład chodzi o braku wymaganej aktualizacji oprogramowania, nieprzedłużanie koniecznych licencji.
- Ważny punkt dotyczy naruszeń interesów finansowych Skarbu Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej; Czyli można zgłaszać wszelkiego rodzaju podejrzenia dotyczące np. zamiaru uszczuplenia należnych podatków z tytułu: PIT, CIT, VAT, CEŁ, AKCYZY. Poprzez: karuzele finansowe, niezatwierdzone schematy, umowy mające na celu zmniejszenie daniny na rzecz skarbu państwa. Nie ewidencjonowanie wpływów gotówkowych w Firmie – dotyczy to na przykład restauracji, klubów. Wystawianie Faktur na inny zakres usług lub produktów w celu zmniejszenia opodatkowania. Wystawianie pustych faktur. Od razu informuje, że od stycznia do września tego roku MF wykryło 230.000 pustych faktur, czyli rocznie około 300.000 a to znaczy, że jest 300.000 powodów aby stać się Sygnalistą. Pamiętajmy, że nie każde zgłoszenie musi się potwierdzić, a to oznacza 600 do 900.000 zgłoszeń aby potwierdziło się te 300.000. Do tego doliczyć trzeba świadków współpracowników i członków rodzin Sygnalistów. Stad wniosek, że masowy charakter zgłoszeń jest tylko kwestia czasu i wzrostu świadomości pracowników – Sygnalistów.
- Inną kategorią zgłoszeń, być może mniej popularną są zgłoszenia dotyczące prawidłowego działania rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych, chodzi tu na przykład o czyny nieuczciwej konkurencji polegające na kradzieży własności intelektualnej, chodzi o zmowy cenowe w celu ograniczenia konkurencji.
- Ostatnią kategorią Ustawową są konstytucyjne wolności oraz prawa człowieka i obywatela – występujące w stosunkach jednostki z organami władzy publicznej. Chodzi tu o bezczynność organu w ważnych sprawach dla obywatela. Chodzi tu również o naruszenie prawa do ochrony czci, dobrego imienia, równego traktowania osób którym odmawia się takiego równego traktowania na przykład z powodów różnic, płci, wyznania, rasy.
Sygnaliści wewnętrzni i zewnętrzni a kadra kierownicza.
Link do nagrania: https://www.youtube.com/watch?v=sc4ELi3Bo1A Transkrypcja nagrania. Dzień dobry, nazywam się Krzysztof Drożdż i jestem prezesem kancelarii Capital Lex S.A. w Warszawie. We wcześniejszych nagraniach omówiłem dla Państwa cztery zagadnienia: pierwsze, dlaczego Sygnalista wybierze zgłoszenie do państwowych organów kontroli, a nie do Pracodawcy, drugie, jakie przywileje ma Sygnalista i czy trudno będzie zwolnić Sygnalistę, trzecie, czy sygnaliści będą zmieniać zarządy firm i czwarte, co można zgłosić, aby uzyskać status Sygnalisty. Dzisiejsze spotkanie przeznaczone jest dla kadry managerskiej, bo Ustawa o ochronie Sygnalistów dotyczy każdego szczebla zarządzania w Firmie zarówno podmiotów zatrudniających ponad 50 pracowników jak i tych mniejszych. Wspominałem Państwu we wcześniejszych nagraniach, że zarządzanie Sygnalistami wewnętrznymi i zewnętrznymi to dwie różne sprawy i dwa różne problemy. Nie ulega wątpliwości, że menedżerowie firm będą pracować po dużą presją, ponieważ ta ustawa, jak żaden inny akt prawny, w czasie ostatnich kilkudziesięciu lat, wpływać będzie na stosunki społeczne w zakładzie pracy, a dotychczasowa hierarchia zależności służbowych ulegnie poważnemu zachwianiu. Są tacy którzy twierdza, że zrewolucjonizuje stosunki społeczne w Firmach. Przypomnę, że dzięki Ustawie Sygnaliści (ale nie tylko oni) zyskują nadzwyczajną ochronę prawną i zawodową oraz korzyści w postaci statusu osoby nadzwyczajnie uprzywilejowanej, oraz całkiem konkretne pieniądze od 7 do kilkuset tysięcy złotych tytułem odszkodowania i zadośćuczynienia za działania odwetowe lub ujawnienie tożsamości Sygnalisty (w Słowacji nawet do 200.000 euro). Te korzyści sprawiają, że wielu pracowników, współpracowników, pracowników kontrahentów, będzie chciało taki status uzyskać. Jest oczywistym, że takie korzyści sprawią duży kłopot Pracodawcy, ponieważ względy etyczne zejdą na drugi plan, a przeważy egoizm i dążenie do korzyści osobistej. Tego wszystkiego doświadczy każdy Pracodawca, u którego większość stanowić będą zgłoszenia do państwowych organów kontroli lub ujawnienia publiczne. Prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy będzie zatem wymagało nowych kompetencji zarządczych oraz zbudowania zupełnie nowych relacji z pracownikami – w sytuacji kiedy sygnaliści, podkreślam to jeszcze raz, wybiorą zgłoszenia do organów państwa, a nie do Pracodawcy. W trakcie prezentacji będę używał pojęć: Sygnalista wewnętrzny i Sygnalista zewnętrzny. Sygnalista wewnętrzny – to osoba, która dokonała zgłoszenia do Pracodawcy a Sygnalista zewnętrzny, to ten który zdecydował się skierować zawiadomienie o nieprawidłowości do kontrolnych organów państwa, za pośrednictwem RPO lub dokonał ujawnienia publicznego w prasie, radiu, TV lub Internecie. Nie wszyscy dostrzegają różnice pomiędzy tymi dwoma postawami Sygnalistów a jest ona zasadnicza. Kim zatem są sygnaliści wewnętrzni? Odpowiadam:- Badania dowodzą, że sygnaliści, którzy zgłaszają zauważone nieprawidłowości do Pracodawcy, mają wysokie standardy etyczne. Są to osoby dla których najczęściej dobro ogółu i dobro Pracodawcy stawiane jest wyżej, niż interes osobisty,
- Kluczowe jest to, że Sygnaliści wewnętrzni działają w dobrej wierze, mają dobre intencje, chcą, żeby ich Zakład Pracy stawał się coraz lepszym miejscem pracy, żeby przedsiębiorstwo takiego Sygnalisty było konkurencyjne wobec innych.
- Osoby takie skłonne są do porozumienia, chętnie współpracują, aprobują te zmiany organizacyjne które poprawiają jakość i efektywność pracy.
- Ufają, że jeśli dokonają zgłoszenia do Pracodawcy to ich bezpieczeństwo będzie zagwarantowane, że nie doświadczą działań odwetowych a Pracodawca będzie wdzięczny za wskazane nieprawidłowości i szybko podejmie działania naprawcze.
- A co najważniejsze w przypadku sporu są otwarci na mediacje i kompromis.
- Więc przede wszystkim trzeba sobie zdać sprawę, że najczęściej Sygnaliści zewnętrzni nie utożsamiają się z firmą,
- W wyniku swojego zgłoszenia przestają być zaangażowanymi pracownikami, a stają się arbitrami, obserwatorami , recenzentami zdarzeń, sędziami.
- Bardzo często działania Sygnalistów zewnętrznych zorientowane są na takim postępowaniu wobec przełożonych, aby sprowokować z ich strony choćby drobne działanie odwetowe, bo to przecież gwarantuje im zysk finansowy w postaci odszkodowania i zadośćuczynienia. Będą w tym wspierani przez innych Sygnalistów zewnętrznych, bo w tym momencie zdarzeń obowiązuje solidarność środowiskowa. Ta właśnie solidarność, w przypadku procesu sądowego będzie przeciwstawiana opinii Pracodawcy o danym zdarzeniu. Będzie to tym trudniejsze dla Pracodawcy, że to Pracodawca ma udowodnić, że nie zaszły żadne działania odwetowe, a przecież sama próba lub groźba takich działań traktowana jest jako działanie odwetowe. W tym momencie widać jaką przewagę procesową ma Sygnalista nad Pracodawcą. Proszę pamiętać także o tym, że Sygnalista zewnętrzny to człowiek wytrwały i konsekwentny będzie dążył do celu ponieważ jego motorem napędowym jest najczęściej: zawiść, zazdrość, niechęć, intryga i kpina. Do takich postaw będzie namawiał swoje koleżanki i kolegów.
- Sygnalista zewnętrzny upatruje swój komfort i bezpieczeństwo tylko w kanale zewnętrznym i jeżeli raz wybierze ten kanał będzie to czynił stale.
- Zwracam Państwa uwagę na jeszcze jeden istotny fakt. Dość często sygnaliści zewnętrzni mają kłopoty w życiu osobistym.